La rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée permet de rompre le contrat prématurément.
Dans des situations critiquent, ce peut-être la moins mauvaise des solutions. En effet, si la rupture unilatérale du contrat est la norme dans le cadre d’un CDI, le législateur a voulu qu’elle soit une exception dans le cadre d’un CDD.
Côté salarié, ce dernier doit trouver un CDI pour rompre unilatéralement le CDD.
Côté employeur, seule la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la force majeure peuvent justifier la rupture unilatérale du CDD. Bref, il faut un impératif majeur qui empêche la poursuite du contrat. Il peut-être bon de se rappeler que le droit du travail protège bien plus le salarié en CDD que le salarié en CDI.
Passons en revue à présent les règles de droit qui s’appliquent à la rupture d’un commun accord d’un contrat à durée déterminée.
Une volonté commune claire et non équivoque
Comme pour la rupture conventionnelle applicable aux salariés en CDI, la demande peut émaner de l’employeur ou du salarié.
Le consentement à la rupture des parties, y compris de la partie demandeuse, doit être clair et non équivoque.
En droit, on dit que le consentement ne doit pas être entâché d’un vice tel que l’erreur, le dol ou la violence.
L'erreur
L’erreur est le cas le moins courant en droit du travail.
Elle suppose qu’une partie, l’employeur ou le salarié, induit l’autre en erreur involontairement. La partie en cause est de bonne foi. Mais la fausse représentation de la situation pousse l’autre partie à accepter la rupture du CDD, alors qu’elle aurait peut-être refusée si elle avait été correctement informée.
Imaginons un exemple pour que ce soit plus concret. Un salarié a commis une faute grave mais il ne le sait pas encore: il a oublié de fermer un local dont l’accès était très sensible et un vol très pénalisant pour l’entreprise va être perpétré. Le salarié n’a pas encore pris conscience de son oubli lorsqu’il demande une rupture d’un commun accord du CDD à son employeur pour un autre motif. Son employeur accepte. Le salarié n’a pas voulu tromper son employeur. Mais ce dernier n’aurait certainement pas accepté la rupture d’un commun accord du contrat à durée déterminée s’il avait eu connaissance des faits. En effet, la faute grave lui permettait de rompre le contrat sans verser les indemnités de précarité.
Le dol
Le dol ressemble à l’erreur avec une différence majeure: l’une des parties à volontairement induit l’autre en erreur pour l’inciter à accepter la rupture du CDD.
Si on reprend l’exemple précédent, le salarié a demandé la rupture amiable du CDD en sachant qu’il avait commis une faute grave mais en la cachant à son employeur.
On pourrait aussi imaginer un dol commis par l’employeur par souci d’équilibre. Le salarié a commis une faute simple qui ne justifie pas la rupture du contrat. L’employeur le sait. Mais pour obtenir le consentement (vicié) de son salarié, il ment en affirmant que le le CDD pourrait être rompu pour faute. Il explique ensuite au salarié qu’il préfère proposer une alternative moins pénalisante à savoir une rupture amiable.
La violence
La violence consiste à exercer une contrainte pour obtenir le consentement. Cette contrainte peut être physique ou morale.
Les cas typiques de violence sont ceux qui relèvent du harcèlement moral ou sexuel.
Je n’ai malheureusement pas à inventer les exemples. Deux cas sont passés devant la Cour de Cassation. Dans le premier cas, un directeur de centre équestre avait abusé d’un jeune employé du centre. Dans le second cas, une jeune fille en contrat de professionnalisation avait fait l’objet d’harcèlement et de demandes de massages sexuels de la part de son gérant. Dans les deux cas, le consentement à la rupture du CDD d’un commun accord était bien sûr vicié.
La demande du salarié: attention à la formulation
Un salarié avait demandé une rupture d’un commun accord de son contrat à durée déterminée.
Dans son courrier, il critiquait son employeur et lui reprochait notamment le non paiement d’heures supplémentaires.
La Cour de Cassation a considéré que de fait le consentement du salarié était vicié.
Peu importe que la demande émane du salarié, peu importe que les accusations soient vraies ou fausses, en les exprimant le salarié indique que son consentement est équivoque.
Un écrit ou un avenant au contrat de travail
Le ministère du travail, dans un circulaire du 9 août 1992 précise que “la rupture anticipée par accord des parties doit en tout état de cause s’appuyer sur un écrit”. La circulaire fait référence à un courrier, un avenant et même une transaction.
La Cour de Cassation a confirmé en 2015 que la rupture d’un commun accord pouvait être validée par un avenant au contrat.
A ma connaissance, elle ne s’est pas prononcée sur la validation par transaction ou par courrier.
Je suis réservée sur la transaction, elle n’est pas un mode de rupture de contrat normalement. Doit-on considérer que la transaction permettrait de régler un éventuel litige sur une rupture d’un commun qui n’aurait pas fait l’objet d’un écrit? Au minimum, je conseillerai de consulter un avocat avant de procéder à une rupture d’un CDD par ce biais. Personnellement, je ne prendrai pas, ce qui me semble être, un risque inutile.. un avenant est vite préparé.
Concernant le courrier, toujours à titre personnel et par prudence, j’aurai tendance à étendre et appliquer la jurisprudence relative au renouvellement des périodes d’essai. En effet, une volonté claire et non équivoque est aussi attendue pour le renouvellement d’une période d’essai.
Pour mémoire, il ne suffit pas que le salarié signe la lettre de renouvellement. Pour que son acceptation soit valide, le salarié doit au moins formuler expressement son accord par une locution de type “bon pour accord” ou “lu et approuvé”.
Ceci étant je ne suis pas avocate, je fais juste état de ma pratique et de mes réflexions dans un esprit de partage et d’échange. Si vous êtes situation délicate, je vous conseille vraiment de consulter.
Enfin, bien sûr, aucune clause du CDD initial, ne peut prévoir par avance la possibilité d’une rupture anticipée. Une telle clause n’entrainerait pas la requalification du CDD en CDI, mais elle serait nulle et sans effet.
Les indemnités de fin de contrat
L'indemnité de précarité
La Cour de Cassation, toujours en 2015, dans un autre arrêt estime que “la rupture d’un commun accord du contrat de travail à durée déterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu’elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l’accord, de priver le salarié des droits nés de l’exécution de ce contrat”.
En clair, l’indemnité de précarité sera versée au salarié même si la demande de rupture émane du salarié. A défaut, l’employeur le priverait de ses droits “nés de l’exécution du contrat”.
Bien sûr les montants à prendre en compte pour calculer l’indemnité sont les montants effectivement versés au salarié entre son entrée et la fin réelle du CDD.
Evidemment, aucune indemnité de précarité ne sera octroyée si elle n’était pas due initialement. Pour rappel, l’indemnité est exclue pour certains contrats ou pour l’emploi d’étudiants durant les périodes de vacances scolaires.
L'indemnité de congés payés
Si le salarié n’a pas pris ses congés payés, une indemnité compensatrice devra lui être versée.
En droit commun, elle sera, à minima, égale à 10% de l’ensemble des rémunérations, indemnité de précarité comprise.
L'allocation chômage
Selon la circulaire Unedic du 1er novembre 2019, la rupture du CDD d’un commun accord peut donner droit à une allocation chômage si l’ancien salarié a des droits ouverts.
L’employeur n’est pas concerné directement. Mais il arrive qu’un salarié hésite à accepter une rupture amiable du CDD uniquement par crainte de ne pas être indemnisé par Pôle Emploi.
Il peut donc être rassuré sur ce point. Même si, bien sûr, par prudence, je l’inviterais à vérifier cette information auprès de son agence pour l’emploi.
Et voilà, c’est tout pour aujourd’hui. Pour les personnes inscrites et intéressées, vous pouvez télécharger l’infographie et un modèle de courrier dans l’espace partagé avec votre adresse mail et le lien qui vous a été transmis précédemment.
Si vous n’êtes pas inscrits, vous pouvez le faire ci-dessous. Vous pourrez accéder à l’espace partagé après validation. Je valide les inscriptions manuellement, dans un délai de 48 heures maximum en général.